La negociació com a eina de solució de conflictes

El diàleg, que pot ser considerat com la forma bàsica de comunicació entre els éssers humans, és l'única eina imprescindible en un procés de negociació. A través d'aquest, podem fer propostes, objeccions i argumentacions per a defensar la nostra postura. Per tant, per a assegurar l'èxit de qualsevol negociació s'ha de dialogar de forma responsable i saber utilitzar algunes tècniques d'oratòria bàsiques com són l'assertivitat i l'empatia entre d'altres.

La negociació és el procés pel qual dos o més parts, amb postures i interessos oposats, tracten d'arribar a un acord satisfactori per a tots. Com sempre dic l'estratègia i la planificació ha de ser estudiada abans de començar a cercar l'èxit. No serà una excepció en aquest cas. Hem d'analitzar la negociació pensant en el concepte i objectius a aconseguir, els elements que participen i estan afectats, el procés de desenvolupament i el pla de negociació.

En el procés de negociació cal destacar cinc etapes que han de ser analitzades. En primer lloc, la preparació, on definirem els objectius a aconseguir, dissenyarem l'estratègia per a aconseguir-los i triarem les tàctiques a seguir. També, marcarem els terminis i els espais. Després passarem a l'etapa de tanteig, on coneixerem la predisposició de l'altra part a arribar a un acord i les seues exigències bàsiques. En tercer lloc, farem les nostres propostes tenint en compte com fer-ho i com rebre les que ens facen els altres. Per a açò, cal recordar els principis d'assertivitat i empatia. A continuació, començarà la discussió en la qual cal trobar els punts d'enteniment basats en els nostres objectius. És la part més delicada per la qual cosa cal ser proactius i pacients sense perdre la calma ni entrar en violentes discussions que arriben a l'àmbit personal. L'última fase serà la de l'acord en la qual caldrà analitzar si ha sigut ajustat als nostres objectius i així poder procedir a la signatura del mateix. 

Per tant es tracta d'aconseguir acostar postures i d'obtenir resultats. Per a açò, és necessari, per endavant, adoptar una posició flexible i no tenir percepció d'eixir guanyador o perdedor de la reunió.

Per a acabar us suggerisc un mètode de negociació desenvolupat pel professor de la Universitat d'Harvard Roger Fisher que parteix de la base que la major part dels conflictes radiquen en un problema de comunicació. Es diu el mètode Harvard. Està basat en quatre principis que se sostenen en l'estratègia de guanyar-guanyar: Control de les emocions per a separar els problemes de les persones, defensar interessos i no posicions, utilitzar la creativitat com a font de propostes alternatives i sustentar els acords sobre criteris objectius. Tot açò sense oblidar que cal aplicar els principis bàsics de la comunicació efectiva: escolta activa i retroalimentació del missatge.

La gestió de conflctes

Totes les organitzacions i, per tant, les empreses estan formades per persones que s'interrelacionen entre elles i que, poden tenir, diferents objectius, interessos o punts de vista. La contraposició d'algun d'aquests elements pot donar com a conseqüència la generació d'un conflicte. Per tant, podem definir el conflicte com un enfrontament que sorgeix entre diverses persones o grups a causa que el comportament d'uns és considerat com a perjudicial pels altres. 

Podem dir que d'aquesta definició s'extrau tres característiques bàsiques en tot conflicte. D'una banda, sempre es genera entre diverses parts; per una altra, els propòsits d'aquestes estan enfrontats, i finalment, es genera una lluita entre ells per a guanyar posicions. 

Els tipus de conflicte en els quals ens centrarem són els laborals per la qual cosa  podem fer una tipologia basada en quatre criteris: Persones involucrades, interessos contraposats, el desenvolupament del conflicte i el seu resultat final.

En relació a les persones involucrades cal distingir entre conflictes col·lectius o individuals. Si afecta a un col·lectiu de l'empresa sol estar relacionat amb les condicions laborals d'un grup respecte a un altre pel la qual cosa la solució del mateix afecta a tots els implicats., però, si es produeix entre dues persones sol estar relacionat entre cap i subordinat o entre persones amb rang similar en l'empresa perquè no afecta a la resta. D'altra banda, si el conflicte es genera pels interessos contraposats cal distingir entre els normatius, és a dir, aquells que tenen a veure amb la interpretació de les normes de l'empresa, o econòmics, o siga, aquells relacionats amb les retribucions a percebre pel treball o els objectius comercials exigits. Quant al desenvolupament del conflicte, pot ser pacífic o violent ja que es pot solucionar mitjantçant la negociació per a arribar a un enteniment o realitzar-se qualsevol acció per imposar la seua posició (com pot ser una vaga amb piquets que impedeix l'accés a l'empresa per a treballar)I, per últim, ens referirem al resultat del conflicte ja que pot tenir un final positiu, si s'arriba a un acord favorable a les parts, o negatiu, si no és així. Pot ser que s'arribe a l'acord d'una pujada salarial acordada o a l'acomiadament d'un nombre determinat de treballadors.

Tot conflicte laboral passa per quatre etapes. En primer lloc, la identificació i assimilació del problema per la qual cosa és convenient saber descriure la situació per a deduir les conseqüències que pot provocar. En segon lloc, realitzar una anàlisi sistemàtica per part de tots els implicats per a conèixer en profunditat tots els elements que estan afectats i l'origen o possibles solucions al mateix. En tercer lloc, cal cercar solucions viables per ambdues parts i recórrer a la negociació flexible. I en quart lloc, triar la solució més adequada que no genere la sensació de que hi ha vencedors ni vençuts.

Com hem pogut veure, totes les solucions al conflicte han de ser tractades des del punt de vista de la negociació, és a dir, des de la paraula i el seu poder de persuasió però açò ho parlarem un altre dia.

Grups de treball i equips de treball. Parlem del mateix?

Com a sociòleg sempre m'ha interessat molt el grup social com a unitat d'estudi. Des del punt de vista de les ciències socials entenem grup com el conjunt de persones que s'identifiquen entre si i són identificades des de fora com a tal. Aquesta definició es complementa en afegir la finalitat de la creació del grup posat que pot variar en funció dels seus objectius.

Ens centrarem en els grups de treball per a diferenciar-los dels equips de treball ja que són dos nuclis diferents dins d'una organització.

Per tant, ja podem avançar que no tot grup és un equip encara que tot equip sí és un grup. Els grups, com a col·lectivitat identificable i estructurada, estan marcats pel seu grau de formalitat ja que no és igual una classe d'alumnes que un departament d'una empresa; també, pel grau d'interacció dels seus membres ( primaris o secundaris) o per la durada en el temps ja que poden ser grups formats per a un treball puntual o permanent.

Per la seua banda, la primera i gran diferència amb l'equip de treball radica en el grau de compromís que és molt major en aquest que en en aquell.En un equip de treball la responsabilitat respecte al resultat final és compartida per tots a parts iguals. De la mateixa forma, l'autoritat, mes allà que puga existir un cap o capdavanter, també és compartida ja que tots adopten decisions de forma coordinada i accepten les conseqüències; d'altra banda, els objectius són comuns pel que els components no anteposen els seus als de la resta, i finalment, cada membre té unes capacitats especials que es complementen a les dels altres. En resum, hi ha interdependència, compromís, coordinació, objectiu comú i sensació de pertinença a un ens superior.

Per a diferenciar un grup de treball d'un equip de treball ens centrarem en quatre característiques bàsiques. En primer lloc, en el grup l'autoritat segueix una línia jeràrquica, mentre que en el grup és compartida. En segon lloc, la responsabilitat en el grup és individual a diferència d'un equip on es reparteix entre tots a parts iguals. Quant al resultat, en un equip s'aconsegueix sumant el treball col·lectiu al contrari que en un grup on el resultat és la suma dels treballs individuals. I, finalment, els objectius personals en un grup estan per sobre dels col·lectius mentre que en l'equip succeeix a l'inrevés.

Al fet que us sona açò si sou aficionats al futbol? Per què hi ha equips que semblen que ho són i uns altres que no?

La cerca d'ocupació a través de les noves tecnologies

Abans de començar a cercar ocupació, s'han de tenir en compte una sèrie de qüestions fonamentals que han d'estar definides en el teu projecte professional. Les més importants són: Valoració de les pròpies capacitats, elecció del sector professional, elecció del perfil i pretensions econòmiques. A més, cal fer una pla de cerca i dissenyar una estratègia a seguir.

Tenint en compte què tipus de treball cerquem (treball per compte d'altri, treball per compte propi o funció pública) dissenyarem una estratègia diferent. En general podem assenyalar que els mètodes de cerca d'ocupació es basen en els contactes personals, internet, borses de l'ocupació, serveis d'ocupació, empreses de treball temporal i autocandidaturas.

Avui ens centrarem en les xarxes socials digitals i personals com a eines per a trobar oportunitats laborals. Internet és el mètode més utilitzat en els últims temps per la seua capacitat per a arribar a tots els àmbits professionals, la gran informació que aporta, la interacció que proporciona i l'agilitat en la comunicació. Però no oblidem que cal saber utilitzar aquesta eina perquè no es torne en la nostra contra.

L'arribada de termes anglosaxons com Networking o Branding han globalitzat paraules molt utilitzades en la cerca de treball tradicional com eren "contactes" i "reputació". Partim d'aquestes paraules per a referir-nos a la importància de generar una marca professional coherent amb els nostres objectius i una xarxa de contactes professionals profitosos per a trobar el nostre lloc en el mercat laboral.

Les xarxes socials digitals poden ser un gran aliat per a ampliar la nostra xarxa de contactes si treballem amb mètode. Establir contactes a partir d'interactuar amb ells a través de Twiter ens pot obrir les portes per a una relació més profunda a través de Linkedin. Es tracta que vegen en nosaltres al professional que portem dins, la qual cosa aportem, els nostres projectes o idees innovadores, les nostres opinions sobre el que ells fan, etc. A açò cal sumar la segona part del mètode: el contacte personal. Per a açò hem de seleccionar aquells esdeveniments professionals als quals ens pot interessar assistir per a donar-nos a conèixer.Es tracta d'acudir amb l'objectiu de poder intercanviar la nostra targeta de visita amb persones amb les quals, tal vegada, hàgem contactat a través de les xarxes socials i que, per tant, ja els som coneguts. Si tenim preparat un breu discurs professional (Elevator-Pitch) que els atrape, aconseguirem una cita que pot ser la porta d'un gran futur.

Directiu. Líder o cap

Moltes vegades hem sentit parlar del rol de directiu d'empresa com a líder de l'organització però, de vegades, només, es tracta d'un terme eufemístic que tracta d'ocultar que estem davant d'un cap qualsevol. Com podem diferenciar l'un de l'altre?

Pareix clar que un cap és una persona amb autoritat o poder atorgat sobre un grup per a dirigir el seu treball o activitats, mentre que un líder es pot definir com qui encapçala i dirigeix, amb una autoritat concedida i assumida, el projecte comú. Però, com a conseqüència de l'activitat diària, es confon, sovint, els rols.

En primer lloc, pel que fa al principi d'autoritat cal ressaltar que el cap el té per concessió superior i el vol mantenir a qualsevol preu. Tracta d'imposar el seu criteri i aplica el seu poder davant totes les opinions enfrontades; per la seua banda, el líder posseeix una autoritat que, encara que també puga ser atorgada per l'organització, és concedida i assumida pel grup. No imposa el seu criteri sinó que tracta de convéncer-hi amb capacitat de comprometre. Són visionaris que contagien la seua passió i visió, tot i que, puguen paréixer autoritaris per la seua determinació a assolir els objectius.

En segon lloc, els caps infonen por com a eina pel bon funcionament del grup. Aquesta actitud comporta el menyspreu del seu equip que es desmotiva i perd la confiança en ells mateixos. Al contrari, el líder infon aquesta confiança i valora les errades i els encerts per tal que aconseguir iniciativa pròpia en el grup. Cal ressaltar, per altra banda, que en cas de conflicte el líder busca solucions primerament i no culpables, ja que es tracta de seguir endavant per complir amb el somni desitjat al mateix temps que es materialitzen les seues idees.

Per últim, a l'organització del treball cal transmetre exemple i cooperació. El líder treballa més que la mitjana perquè l'èxit mai va davant que el treball (excepte en el diccionari) i es refereix a les tasques en plural (fem açò) i no com a ordre (feu açò).

En resum, el líder té una missió per assolir i és capaç de contagiar a la resta. Es desenganxa del resultat al més prompte possible perquè ja està pensant en el "pròxim partit".

Elevator Pitch. Estratègies per a la busca d'ocupació.

Deia Oscar Wilde que no hi ha una segona oportunitat per causar una primera bona impressió. És a dir, no cal oblidar que comuniquem des del primer moment perquè és impossible no comunicar. Així doncs, és molt important ser conscient de la imatge que transmetem a tota hora. Aquesta entrada està centrada en la cerca de treball i la seua relació amb la imatge i marca personal com a professionals.

Molt probablement heu sentit parlar de l'expressió anglosaxona: Elevator Pitch. Però sabeu el seu origen? Tothom sap que als grans gratacels novaiorquesos els directius de més rang tenen el seu despatx als últims pisos. Aquesta situació impedia que els joves executius pogueren accedir a ells per tal d'oferir els seus serveis o explicar-los les seues idees o projectes, ja que mitjançant els llits formals mai aconseguirien una cita. Però el que no podien evitar els caps de les empreses era pujar en els mateixos ascensors que la resta dels treballadors. Eixe, per tant, era el moment més idoni per tenir un moment breu per establir el contacte amb ells sense cap filtre, tot i que fora, només, uns segons. Seríeu capaços de contar-li el vostre projecte en el temps que dura el viatge fins al despatx del CEO? Potser sí, però, despertaríeu el seu interés si teniu 90 segons com a màxim? Això ja és més difícil.

Veurem alguns consells per tal de fer més atractiu el nostre Elevator Pitch. Atés que, només, tenim poc més d'un minut per a generar interés al nostre cap, cal dir que el missatge, expressat amb convenciment, ha de ser breu, clar i concís. A més ha de tenir una estructura molt definida que ens permeta, sense avassallar, explicar amb eficàcia una sèrie d'informació que done com a resultat poder traure una propera cita.

La informació ha de contenir tres blocs fonamentals. En primer lloc, cal definir el teu projecte, és a dir, quin problema soluciona, per què beneficia a la seua empresa, que fa que el necessite...; en segon lloc, deixarem clar el que ens defineix  com a professionals, es tracta d'explicar perquè ha de confiar en mi, quin model de negoci el propose o perquè serà un èxit assegurat; i, per últim, ha de respondre a les qüestions més freqüents: Qui sóc i quina necessitat resolc, quines són les eixides de mercat o perquè la inversió està assegurada. L'èxit d'aquesta conversa es produirà si sou capaços d'obtenir una cita o d'intercanviar les targetes de visita per tal de poder, amb molt més de temps, explicar-li el vostre projecte. Haureu aconseguit despertar el seu interés en vosaltres.

En resum, un Elevator Pitch consisteix a explicar al llarg d'un minut, si fa no fa, les respostes a cinc qüestions bàsiques:

-Quina necessitat som capaços de resoldre?

-Per què som els més indicats?

-Com la resoldrem?

-Què necessite per a fer-ho?

-Quin benefici aporta a l'inversor?

Ara és temps de pensar. Tens el teu Elevator Pitch?

Branding Personal. La marca és el missatge

Dins de l'amplísssim concepte de Comunicació i, depenent de l'autor, hem pogut llegir definicions d'este procés associant el missatge amb la paraula (comunicació verbal), amb el cos (comunicació no verbal), amb la mirada (oculèsica) o amb l'espai físic (proxèmica) entre d'altres. Però, hui us parlaré sobre la marca com la clau del missatge que emetem. És a dir, la marca és el missatge. Al procés de construcció d'aquesta el definim com a Branding.

Definirem Branding com aquells valors intangibles que aporten singularitat i credibilitat que fan diferenciar-se a una persona o organització de la resta i que causa un impacte. Hui ens centrarem en el denominat Branding Personal, el procés de creació d'una marca i en la seua importància al món professional. Un procés que creixerà alhora que ens desenvolupem professionalment.

D'antuvi, cal diferenciar qué és i qué no és Branding. Es tracta de tenir clar que cadascun de nosaltres som un producte en venda però, no us equivoqueu, no parle només d'imatge. Es tracta del fet que cal destacar de la resta i diferenciar-nos però, cal recodar que si volem enganyar ens descobriran; es tracta d'estudiar estratègies a seguir per tal d'aconseguir els objectius traçats però, no ens podem basar només en un enfocament limitat a l'aspecte exterior. En resum, cal dissenyar una estratègia que tinga coherència en la planificació amb un estudi i transmissió de la marca.

Per tal de fer aquest treball cal conéixer, primerament, la nostra empremta digital. Es tracta d'una informació fonamental, atés que ens interessa saber quina imatge tenim a les xarxes socials, com apareguem per tal d'enfocar-la per a obtenir una reputació digital que genere credibilitat, valors singulars, etc. a la marca personal. En segon lloc, cal definir-se com a producte, és a dir, Qui sóc jo? Per qué sóc diferent? Cal assabentar-se de perquè el que oferim ens fa indispensables per al nostre target. Per tant, cal identificar el teu públic, marcar-se uns objectius cap a ell, mesurar els resultats aconseguits i tractar de buscar l'especialització. No tingueu pudor en copiar als millors perqué cal valorar la qualitat, fer un treball superior a la resta de la competència. Per últim, cal creure en el que fem i en nosaltres si no, ningú ho farà. No oblideu que en l'únic lloc on l'èxit està davant del treball és al diccionari, per tant, treball, treball i treball.

Comptat i debatut, si tens una marca personal sabràs perquè eres diferent, sabràs perquè seràs recordat i sabràs que aportes a la resta.

La paraula como a eina bàsica

He volgut encetar aquest blog amb una reflexió general sobre l'ús de la paraula i el seu aprenentatge en les diverses etapes de la vida dels estudiants. L'oratòria, una de les més destacades i valorades assignatures en l'antiga Grècia, és, hui dia, oblidada als plans d'estudis en tots els currículums acadèmics. L'oratòria- que prové del llatí Orare- es refereix al fet de parlar amb eloqüència amb el fi de delectar, persuadir i commoure mitjançant la paraula davant un auditori. A aquesta definició podíem afegir d'altres objectius com ara: fer el nostre discurs clar, atractiu i, sobretot, eficaç per als nostres interessos.

Ciceron

El sistema educatiu s'ha caracteritzat per la importància dels continguts sense fer atenció a la forma d'expressar-los, és a dir, ens interessa que els nostres fills parlen moltes llengües encara que no sàpien com fer-les servir. El "que" ha adquirit molta més importància que el "com" oblidant que la majoria dels conflictes es generen per la forma més que por el contingut (qui tinga parella sabrà de què estic parlant). A més, mai sabrem a què es dedicara un xiquet quan comença la seua formació, però, el que si podem afirmar és que, de segur, haurà de parlar en públic per tal de fer valer la seua opinió o enfrontar-se amb situacions de tot tipus al llarg de la seua vida, com ara una negociació per resoldre un conflicte. 

Als nostres dies, cal destacar la importància al món de l'empresa de ser un bon comunicador. Tant pel que fà amb el treball en equip com per als líders o caps de l'organització. En pròximes entrades parlarem de l'aplicació pràctica de la comunicació però hui, només, vull ressaltar que l'oratòria aporta lideratge que es reflecteix en el bon funcionament dels equips de treball, a la gestió de conflictes, a la motivació de les persones, a la productivitat en les vendes, a la participació entre departaments, a l'empatia, a la formació en intel·ligència emocional...i, per descomptat, a l'hora de trobar treball.

Un invite a seguir el meu blog on vull donar-vos alguns consells i recomanacions perquè us enfonseu en aquest apassionant món.