La dinàmica de grups. Concepte i tècniques

Com ja hem vist en aquest blog, els grups de persones i els equips de treball són entitats vives que es mostren dinàmiques al llarg de temps. Aquesta característica ve donada pels canvis en la seua composició, la substitució d'algun dels seus membres, canvis en el sistema de relacions, canvi de projectes o d'objectius o, fins i tot, canvi en l'actitud individual. Aquestes causes del moviment del grup determinen les forces que els afecten i els porten a canviar. Per tant convé analitzar aqueixes forces per a poder controlar, en la mesura del possible, els canvis que provoquen. 

Kurt Lewin (1890-1947)

El primer autor a citar el terme "Dinàmica de grup" va ser el professor Kurt Lewin, pare de la Psicologia Social moderna i es va referir a aquest concepte com a "disciplina que estudia les forces que actuen sobre un grup i li fan comportar-se d'una forma concreta". 

La dinàmica de grup és el conjunt de coneixements teòrics i de tècniques grupales que permeten conèixer al grup, la forma de manejar-lo, augmentar la seua productivitat, afermar les relacions internes i incrementar la satisfacció dels seus components.

Si fem una dissecció d'aquesta definició podrem veure la seua utilitat en aplicar-se als equips de treball. D'una banda, destaquem la importància del coneixement del grup quant a la seua estructura, desenvolupament, sistema de relacions internes i acompliment de rols per part dels seus components. D'altra banda, cal conèixer com es maneja el grup per a superar situacions problemàtiques per a poder detectar les causes dels problemes. També cal analitzar com es gestiona l'assoliment i l'eficàcia, així com veure la consolidació de les relacions interpersonals. I, finalment, comprovar el nivell de satisfacció personal dels membres per formar part del grup i si açò els genera experiències positives i motivadores.

Perquè aquestes utilitats es complisquen, la dinàmica de grup s'aplica a través de diferents tècniques que han de triar-se sabent els objectius cercats, l'experiència del professional que l'aplica, els recursos disponibles i les característiques del grup. En aquest sentit, les tècniques persegueixen fer més eficaç el treball del grup. 

Encara que existeixen moltes tècniques les agruparem en quatre segons l'objectiu marcat. El primer lloc, si es persegueix fomentar la participació cal destacar la tempesta d'idees (brainstorming), el xiuxiueig, la tècnica Phillips 66, els seminaris i el grup nominal. En totes elles, se cerca que els components tinguen un paper protagonista generant continguts, enfocant els problemes i cercant solucions entre altres objectius específics. D'altra banda, si l'objectiu és la presa de decisions es pot aplicar la tècnica de l'estudi de casos o el debat, en les quals es fomenta l'objectivitat, es reflexiona i analitza l'assumpte i s'expressen i defensen opinions. Però si el nostre objectiu és organitzar al grup, una tècnica recomanada és la integració en un grup hostil ja que persegueix generar un bon clima de treball i integrar a tots els membres. Finalment, si l'objectiu és planificar tasques es recomana la tècnica denominada La mirada en l'horitzó en la qual, a partir, d'un estudi de cas cada subgrup proposa un pla d'acció per a construir-ne un de nou amb el millor de cada proposta.

Les relacions humanes en l'empresa

L'empresa, com tota organització social, està composta per persones que es comuniquen i interactuen entre elles per a aconseguir eficiència en el seu treball. Per tant, el desenvolupament de l'empresa estarà condicionat pel sistema de relacions humanes que en ella s'establisquen. Les relacions humanes, en general, les podem entendre com el conjunt de vincles existents entre els individus d'una societat, basats en normes culturalment acceptades i en el reconeixement i respecte de la personalitat de cada individu. Però quan aquesta situació social se centra en una organització jeràrquica com l'empresa, passa a constituir un sistema de relacions públiques industrials.

Entenem per açò el sistema de relacions que pretén vincular a l'individu (treballador) amb l'organització (empresa), a fi d'aconseguir objectius profitosos per a ambdues parts. Es tracta d'aconseguir que les relacions siguen cordials i eficients amb la finalitat de que ajuden a l'empresa a aconseguir els seus objectius. Aquest fet depèn de diversos factors que podem agrupar en dos blocs prenent com a referència a l'individu: factors individuals i factors socials.

Els factors individuals fan referència a les circumstàncies personals que condicionen a l'ésser humà en la seua forma de relacionar-se. Entre ells cal diferenciar elements com la seua personalitat, el seu caràcter, la seua afinitat amb els altres, la seua experiència professional i personal i els seus prejudicis. És a dir, tot el relacionat amb la construcció del pensament de la persona. Ací incloem els patrons de comportament, de pensament, d'acció, de percepció de la realitat que ho envolta, així com la tendència a relacionar-se o rebutjar als altres o les seues opinions preconcebudes i arbitràries basades en estereotips

A més dels factors personals, únics de cada ésser humà, existeixen altres factors externs que actuen juntament amb els anteriors i condicionen el comportament de les persones i, per tant, les seues relacions amb els altres: els factors ambientals o socials. Encara que formen part del procés de socialització en general, en el cas del seu estudi en l'àmbit de l'empresa s'engloben en l'organització del treball. Els principis sobre els quals se sosté l'organització del treball i, per tant, els factors que condicionen les relacions humanes dins de l'empresa estan relacionats amb l'estructura jeràrquica, el principi d'autoritat, la delegació de funcions, la participació en la presa de decisions, la divisió del treball i el pla de comunicació. Aquests factors arrepleguen totes les situacions relacionades amb el desenvolupament de tasques i com són percebudes pel treballador.