La dinàmica de grups. Concepte i tècniques

Com ja hem vist en aquest blog, els grups de persones i els equips de treball són entitats vives que es mostren dinàmiques al llarg de temps. Aquesta característica ve donada pels canvis en la seua composició, la substitució d'algun dels seus membres, canvis en el sistema de relacions, canvi de projectes o d'objectius o, fins i tot, canvi en l'actitud individual. Aquestes causes del moviment del grup determinen les forces que els afecten i els porten a canviar. Per tant convé analitzar aqueixes forces per a poder controlar, en la mesura del possible, els canvis que provoquen. 

Kurt Lewin (1890-1947)

El primer autor a citar el terme "Dinàmica de grup" va ser el professor Kurt Lewin, pare de la Psicologia Social moderna i es va referir a aquest concepte com a "disciplina que estudia les forces que actuen sobre un grup i li fan comportar-se d'una forma concreta". 

La dinàmica de grup és el conjunt de coneixements teòrics i de tècniques grupales que permeten conèixer al grup, la forma de manejar-lo, augmentar la seua productivitat, afermar les relacions internes i incrementar la satisfacció dels seus components.

Si fem una dissecció d'aquesta definició podrem veure la seua utilitat en aplicar-se als equips de treball. D'una banda, destaquem la importància del coneixement del grup quant a la seua estructura, desenvolupament, sistema de relacions internes i acompliment de rols per part dels seus components. D'altra banda, cal conèixer com es maneja el grup per a superar situacions problemàtiques per a poder detectar les causes dels problemes. També cal analitzar com es gestiona l'assoliment i l'eficàcia, així com veure la consolidació de les relacions interpersonals. I, finalment, comprovar el nivell de satisfacció personal dels membres per formar part del grup i si açò els genera experiències positives i motivadores.

Perquè aquestes utilitats es complisquen, la dinàmica de grup s'aplica a través de diferents tècniques que han de triar-se sabent els objectius cercats, l'experiència del professional que l'aplica, els recursos disponibles i les característiques del grup. En aquest sentit, les tècniques persegueixen fer més eficaç el treball del grup. 

Encara que existeixen moltes tècniques les agruparem en quatre segons l'objectiu marcat. El primer lloc, si es persegueix fomentar la participació cal destacar la tempesta d'idees (brainstorming), el xiuxiueig, la tècnica Phillips 66, els seminaris i el grup nominal. En totes elles, se cerca que els components tinguen un paper protagonista generant continguts, enfocant els problemes i cercant solucions entre altres objectius específics. D'altra banda, si l'objectiu és la presa de decisions es pot aplicar la tècnica de l'estudi de casos o el debat, en les quals es fomenta l'objectivitat, es reflexiona i analitza l'assumpte i s'expressen i defensen opinions. Però si el nostre objectiu és organitzar al grup, una tècnica recomanada és la integració en un grup hostil ja que persegueix generar un bon clima de treball i integrar a tots els membres. Finalment, si l'objectiu és planificar tasques es recomana la tècnica denominada La mirada en l'horitzó en la qual, a partir, d'un estudi de cas cada subgrup proposa un pla d'acció per a construir-ne un de nou amb el millor de cada proposta.

Les relacions humanes en l'empresa

L'empresa, com tota organització social, està composta per persones que es comuniquen i interactuen entre elles per a aconseguir eficiència en el seu treball. Per tant, el desenvolupament de l'empresa estarà condicionat pel sistema de relacions humanes que en ella s'establisquen. Les relacions humanes, en general, les podem entendre com el conjunt de vincles existents entre els individus d'una societat, basats en normes culturalment acceptades i en el reconeixement i respecte de la personalitat de cada individu. Però quan aquesta situació social se centra en una organització jeràrquica com l'empresa, passa a constituir un sistema de relacions públiques industrials.

Entenem per açò el sistema de relacions que pretén vincular a l'individu (treballador) amb l'organització (empresa), a fi d'aconseguir objectius profitosos per a ambdues parts. Es tracta d'aconseguir que les relacions siguen cordials i eficients amb la finalitat de que ajuden a l'empresa a aconseguir els seus objectius. Aquest fet depèn de diversos factors que podem agrupar en dos blocs prenent com a referència a l'individu: factors individuals i factors socials.

Els factors individuals fan referència a les circumstàncies personals que condicionen a l'ésser humà en la seua forma de relacionar-se. Entre ells cal diferenciar elements com la seua personalitat, el seu caràcter, la seua afinitat amb els altres, la seua experiència professional i personal i els seus prejudicis. És a dir, tot el relacionat amb la construcció del pensament de la persona. Ací incloem els patrons de comportament, de pensament, d'acció, de percepció de la realitat que ho envolta, així com la tendència a relacionar-se o rebutjar als altres o les seues opinions preconcebudes i arbitràries basades en estereotips

A més dels factors personals, únics de cada ésser humà, existeixen altres factors externs que actuen juntament amb els anteriors i condicionen el comportament de les persones i, per tant, les seues relacions amb els altres: els factors ambientals o socials. Encara que formen part del procés de socialització en general, en el cas del seu estudi en l'àmbit de l'empresa s'engloben en l'organització del treball. Els principis sobre els quals se sosté l'organització del treball i, per tant, els factors que condicionen les relacions humanes dins de l'empresa estan relacionats amb l'estructura jeràrquica, el principi d'autoritat, la delegació de funcions, la participació en la presa de decisions, la divisió del treball i el pla de comunicació. Aquests factors arrepleguen totes les situacions relacionades amb el desenvolupament de tasques i com són percebudes pel treballador.

La negociació com a eina de solució de conflictes

El diàleg, que pot ser considerat com la forma bàsica de comunicació entre els éssers humans, és l'única eina imprescindible en un procés de negociació. A través d'aquest, podem fer propostes, objeccions i argumentacions per a defensar la nostra postura. Per tant, per a assegurar l'èxit de qualsevol negociació s'ha de dialogar de forma responsable i saber utilitzar algunes tècniques d'oratòria bàsiques com són l'assertivitat i l'empatia entre d'altres.

La negociació és el procés pel qual dos o més parts, amb postures i interessos oposats, tracten d'arribar a un acord satisfactori per a tots. Com sempre dic l'estratègia i la planificació ha de ser estudiada abans de començar a cercar l'èxit. No serà una excepció en aquest cas. Hem d'analitzar la negociació pensant en el concepte i objectius a aconseguir, els elements que participen i estan afectats, el procés de desenvolupament i el pla de negociació.

En el procés de negociació cal destacar cinc etapes que han de ser analitzades. En primer lloc, la preparació, on definirem els objectius a aconseguir, dissenyarem l'estratègia per a aconseguir-los i triarem les tàctiques a seguir. També, marcarem els terminis i els espais. Després passarem a l'etapa de tanteig, on coneixerem la predisposició de l'altra part a arribar a un acord i les seues exigències bàsiques. En tercer lloc, farem les nostres propostes tenint en compte com fer-ho i com rebre les que ens facen els altres. Per a açò, cal recordar els principis d'assertivitat i empatia. A continuació, començarà la discussió en la qual cal trobar els punts d'enteniment basats en els nostres objectius. És la part més delicada per la qual cosa cal ser proactius i pacients sense perdre la calma ni entrar en violentes discussions que arriben a l'àmbit personal. L'última fase serà la de l'acord en la qual caldrà analitzar si ha sigut ajustat als nostres objectius i així poder procedir a la signatura del mateix. 

Per tant es tracta d'aconseguir acostar postures i d'obtenir resultats. Per a açò, és necessari, per endavant, adoptar una posició flexible i no tenir percepció d'eixir guanyador o perdedor de la reunió.

Per a acabar us suggerisc un mètode de negociació desenvolupat pel professor de la Universitat d'Harvard Roger Fisher que parteix de la base que la major part dels conflictes radiquen en un problema de comunicació. Es diu el mètode Harvard. Està basat en quatre principis que se sostenen en l'estratègia de guanyar-guanyar: Control de les emocions per a separar els problemes de les persones, defensar interessos i no posicions, utilitzar la creativitat com a font de propostes alternatives i sustentar els acords sobre criteris objectius. Tot açò sense oblidar que cal aplicar els principis bàsics de la comunicació efectiva: escolta activa i retroalimentació del missatge.

La gestió de conflctes

Totes les organitzacions i, per tant, les empreses estan formades per persones que s'interrelacionen entre elles i que, poden tenir, diferents objectius, interessos o punts de vista. La contraposició d'algun d'aquests elements pot donar com a conseqüència la generació d'un conflicte. Per tant, podem definir el conflicte com un enfrontament que sorgeix entre diverses persones o grups a causa que el comportament d'uns és considerat com a perjudicial pels altres. 

Podem dir que d'aquesta definició s'extrau tres característiques bàsiques en tot conflicte. D'una banda, sempre es genera entre diverses parts; per una altra, els propòsits d'aquestes estan enfrontats, i finalment, es genera una lluita entre ells per a guanyar posicions. 

Els tipus de conflicte en els quals ens centrarem són els laborals per la qual cosa  podem fer una tipologia basada en quatre criteris: Persones involucrades, interessos contraposats, el desenvolupament del conflicte i el seu resultat final.

En relació a les persones involucrades cal distingir entre conflictes col·lectius o individuals. Si afecta a un col·lectiu de l'empresa sol estar relacionat amb les condicions laborals d'un grup respecte a un altre pel la qual cosa la solució del mateix afecta a tots els implicats., però, si es produeix entre dues persones sol estar relacionat entre cap i subordinat o entre persones amb rang similar en l'empresa perquè no afecta a la resta. D'altra banda, si el conflicte es genera pels interessos contraposats cal distingir entre els normatius, és a dir, aquells que tenen a veure amb la interpretació de les normes de l'empresa, o econòmics, o siga, aquells relacionats amb les retribucions a percebre pel treball o els objectius comercials exigits. Quant al desenvolupament del conflicte, pot ser pacífic o violent ja que es pot solucionar mitjantçant la negociació per a arribar a un enteniment o realitzar-se qualsevol acció per imposar la seua posició (com pot ser una vaga amb piquets que impedeix l'accés a l'empresa per a treballar)I, per últim, ens referirem al resultat del conflicte ja que pot tenir un final positiu, si s'arriba a un acord favorable a les parts, o negatiu, si no és així. Pot ser que s'arribe a l'acord d'una pujada salarial acordada o a l'acomiadament d'un nombre determinat de treballadors.

Tot conflicte laboral passa per quatre etapes. En primer lloc, la identificació i assimilació del problema per la qual cosa és convenient saber descriure la situació per a deduir les conseqüències que pot provocar. En segon lloc, realitzar una anàlisi sistemàtica per part de tots els implicats per a conèixer en profunditat tots els elements que estan afectats i l'origen o possibles solucions al mateix. En tercer lloc, cal cercar solucions viables per ambdues parts i recórrer a la negociació flexible. I en quart lloc, triar la solució més adequada que no genere la sensació de que hi ha vencedors ni vençuts.

Com hem pogut veure, totes les solucions al conflicte han de ser tractades des del punt de vista de la negociació, és a dir, des de la paraula i el seu poder de persuasió però açò ho parlarem un altre dia.

Grups de treball i equips de treball. Parlem del mateix?

Com a sociòleg sempre m'ha interessat molt el grup social com a unitat d'estudi. Des del punt de vista de les ciències socials entenem grup com el conjunt de persones que s'identifiquen entre si i són identificades des de fora com a tal. Aquesta definició es complementa en afegir la finalitat de la creació del grup posat que pot variar en funció dels seus objectius.

Ens centrarem en els grups de treball per a diferenciar-los dels equips de treball ja que són dos nuclis diferents dins d'una organització.

Per tant, ja podem avançar que no tot grup és un equip encara que tot equip sí és un grup. Els grups, com a col·lectivitat identificable i estructurada, estan marcats pel seu grau de formalitat ja que no és igual una classe d'alumnes que un departament d'una empresa; també, pel grau d'interacció dels seus membres ( primaris o secundaris) o per la durada en el temps ja que poden ser grups formats per a un treball puntual o permanent.

Per la seua banda, la primera i gran diferència amb l'equip de treball radica en el grau de compromís que és molt major en aquest que en en aquell.En un equip de treball la responsabilitat respecte al resultat final és compartida per tots a parts iguals. De la mateixa forma, l'autoritat, mes allà que puga existir un cap o capdavanter, també és compartida ja que tots adopten decisions de forma coordinada i accepten les conseqüències; d'altra banda, els objectius són comuns pel que els components no anteposen els seus als de la resta, i finalment, cada membre té unes capacitats especials que es complementen a les dels altres. En resum, hi ha interdependència, compromís, coordinació, objectiu comú i sensació de pertinença a un ens superior.

Per a diferenciar un grup de treball d'un equip de treball ens centrarem en quatre característiques bàsiques. En primer lloc, en el grup l'autoritat segueix una línia jeràrquica, mentre que en el grup és compartida. En segon lloc, la responsabilitat en el grup és individual a diferència d'un equip on es reparteix entre tots a parts iguals. Quant al resultat, en un equip s'aconsegueix sumant el treball col·lectiu al contrari que en un grup on el resultat és la suma dels treballs individuals. I, finalment, els objectius personals en un grup estan per sobre dels col·lectius mentre que en l'equip succeeix a l'inrevés.

Al fet que us sona açò si sou aficionats al futbol? Per què hi ha equips que semblen que ho són i uns altres que no?

La cerca d'ocupació a través de les noves tecnologies

Abans de començar a cercar ocupació, s'han de tenir en compte una sèrie de qüestions fonamentals que han d'estar definides en el teu projecte professional. Les més importants són: Valoració de les pròpies capacitats, elecció del sector professional, elecció del perfil i pretensions econòmiques. A més, cal fer una pla de cerca i dissenyar una estratègia a seguir.

Tenint en compte què tipus de treball cerquem (treball per compte d'altri, treball per compte propi o funció pública) dissenyarem una estratègia diferent. En general podem assenyalar que els mètodes de cerca d'ocupació es basen en els contactes personals, internet, borses de l'ocupació, serveis d'ocupació, empreses de treball temporal i autocandidaturas.

Avui ens centrarem en les xarxes socials digitals i personals com a eines per a trobar oportunitats laborals. Internet és el mètode més utilitzat en els últims temps per la seua capacitat per a arribar a tots els àmbits professionals, la gran informació que aporta, la interacció que proporciona i l'agilitat en la comunicació. Però no oblidem que cal saber utilitzar aquesta eina perquè no es torne en la nostra contra.

L'arribada de termes anglosaxons com Networking o Branding han globalitzat paraules molt utilitzades en la cerca de treball tradicional com eren "contactes" i "reputació". Partim d'aquestes paraules per a referir-nos a la importància de generar una marca professional coherent amb els nostres objectius i una xarxa de contactes professionals profitosos per a trobar el nostre lloc en el mercat laboral.

Les xarxes socials digitals poden ser un gran aliat per a ampliar la nostra xarxa de contactes si treballem amb mètode. Establir contactes a partir d'interactuar amb ells a través de Twiter ens pot obrir les portes per a una relació més profunda a través de Linkedin. Es tracta que vegen en nosaltres al professional que portem dins, la qual cosa aportem, els nostres projectes o idees innovadores, les nostres opinions sobre el que ells fan, etc. A açò cal sumar la segona part del mètode: el contacte personal. Per a açò hem de seleccionar aquells esdeveniments professionals als quals ens pot interessar assistir per a donar-nos a conèixer.Es tracta d'acudir amb l'objectiu de poder intercanviar la nostra targeta de visita amb persones amb les quals, tal vegada, hàgem contactat a través de les xarxes socials i que, per tant, ja els som coneguts. Si tenim preparat un breu discurs professional (Elevator-Pitch) que els atrape, aconseguirem una cita que pot ser la porta d'un gran futur.

Directiu. Líder o cap

Moltes vegades hem sentit parlar del rol de directiu d'empresa com a líder de l'organització però, de vegades, només, es tracta d'un terme eufemístic que tracta d'ocultar que estem davant d'un cap qualsevol. Com podem diferenciar l'un de l'altre?

Pareix clar que un cap és una persona amb autoritat o poder atorgat sobre un grup per a dirigir el seu treball o activitats, mentre que un líder es pot definir com qui encapçala i dirigeix, amb una autoritat concedida i assumida, el projecte comú. Però, com a conseqüència de l'activitat diària, es confon, sovint, els rols.

En primer lloc, pel que fa al principi d'autoritat cal ressaltar que el cap el té per concessió superior i el vol mantenir a qualsevol preu. Tracta d'imposar el seu criteri i aplica el seu poder davant totes les opinions enfrontades; per la seua banda, el líder posseeix una autoritat que, encara que també puga ser atorgada per l'organització, és concedida i assumida pel grup. No imposa el seu criteri sinó que tracta de convéncer-hi amb capacitat de comprometre. Són visionaris que contagien la seua passió i visió, tot i que, puguen paréixer autoritaris per la seua determinació a assolir els objectius.

En segon lloc, els caps infonen por com a eina pel bon funcionament del grup. Aquesta actitud comporta el menyspreu del seu equip que es desmotiva i perd la confiança en ells mateixos. Al contrari, el líder infon aquesta confiança i valora les errades i els encerts per tal que aconseguir iniciativa pròpia en el grup. Cal ressaltar, per altra banda, que en cas de conflicte el líder busca solucions primerament i no culpables, ja que es tracta de seguir endavant per complir amb el somni desitjat al mateix temps que es materialitzen les seues idees.

Per últim, a l'organització del treball cal transmetre exemple i cooperació. El líder treballa més que la mitjana perquè l'èxit mai va davant que el treball (excepte en el diccionari) i es refereix a les tasques en plural (fem açò) i no com a ordre (feu açò).

En resum, el líder té una missió per assolir i és capaç de contagiar a la resta. Es desenganxa del resultat al més prompte possible perquè ja està pensant en el "pròxim partit".